• Séverine Coffinot Coach'In & Out

MANAGER, DIRIGEANT : COMMENT ALLLIER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PERFORMANCE ?

Des études montrent très clairement que nous ne pouvons plus passer à côté de cette notion et ne pas l’intégrer dans nos process gagnants.

Les mots qualité de vie au travail ne sont ni creux, ni une façade pour attirer de nouveaux salariés ou tenter de garder les bons : c’est un passage obligé afin de faire combiner bien-être professionnel et performance de l’entreprise.


La performance a plusieurs visages : celui des chiffres, mais également celui de la bonne santé d’indicateurs comme le turnover, le taux de satisfaction des salariés, le degré d’engagement, l’attachement aux valeurs de l’entreprise.


Et rechercher la performance financière, et économique sans passer par la case performance humaine serait une grave erreur. Et cela de plus en plus d’entreprises l’ont compris.

Crise sanitaire : une aubaine ?

La crise sanitaire est venue bousculer les habitudes qui étaient en train de se mettre en place. Comment continuer à faire de la QVT à distance, avec des effectifs tantôt là ou pas là, comment garder le lien, comment continuer à animer, motiver, prendre le pouls de cette population qui subit de plein fouet une transformation de l’organisation de son travail ?

Cette crise est peut-être là aussi pour tirer certaines conclusions et faire avancer encore plus ceux qui avaient déjà entrepris des démarches dans ce sens.

Il est en tout cas clair que la QVT est l’affaire de tous : salariés, RH et patrons.

· plus un salarié se sent en capacité d’agir sur sa QVT, plus il va se mettre en action pour l’améliorer, et par conséquent il va réussir à l’améliorer.

· si les RH impliquent les collaborateurs dans les démarches de QVT, les chances d’une évolution positive augmentent de 18%.

· Et enfin il a été mis en avant l’importance pour les salariés de solliciter leur manager afin de faire remonter leurs difficultés.


Quels sont les enjeux majeurs ?


La capacité à se concentrer : les open spaces, et la digitalisation extrême peuvent parfois nuire à une attention dédiée, et soutenue. Les réunions, les personnes glissant une tête dans le bureau sans s’inviter pour parler d’un sujet important (sous-entendu ce que vous faites a moins d’importance etc.) À tout cela contribue à dégrader la capacité à se poser avec attention, et en mobilisant toutes ses capacités.


Alors ma première préconisation est de deux ordres :

- Réapprendre aux salariés à poser le cadre, même en open space (et reformer les managers dans ce sens). Dans le cadre j’entends par des formations rapides, sur la communication non violente et l’expression des besoins (j’ai besoin d’être isolée 3h pour me concentrer et ne pas être dérangée), par le renforcement du droit à la déconnection.

- Apprendre aux salariés et aux managers des techniques pour améliorer leur capacité de concentration (relaxation, méditation guidée, autohypnose)


Parlons aussi de cette société qui évolue très vite, plus vite que prévue par toutes les études : personne n’avait prévu ce chamboulement dans les organisations de travail, et il est pourtant venu se rajouter à une société déjà en mouvement permanent, avec ses accélérations constantes, ses changements de cap, ses adaptations.

Le management, mais aussi les RH sont parfois désemparés par cette agilité nécessaire et ont du mal à redessiner les règles, les lignes directrices du management.

Et là-dessus, je propose également deux choses ;

- Le mangement par la confiance : et si nous laissions les salariés se mettre des objectifs, (une fois bien sûr qu’ils connaissent bien là ou l’entreprise doit aller, et que ce soit intégré et partagé). Le manager serait bien plus l’aise pour l’aider à piloter les objectifs que le salarié lui-même s’est « imposés ». Imaginez le pouvoir donné à cette simple mesure ! Et nous pouvons démarrer par un ou deux objectifs, peut-être pas les 5 ou 6 objectifs annuels fixés en entretien annuel.


Redonnez du sens, redonner le pouvoir ou en tout cas la main aux salariés de codiriger l’entreprise avec vous. Ce n’est pas une perte de pouvoir pour vous, et encore moins une perte de sens, c’est au contraire faire grandir vos équipes, grandir avec elles et améliorer vos relations et contribuer ainsi à l’atteinte des objectifs. Ne négligez pas l’intelligence collective, la bienveillance professionnelle.


J’irai encore plus loin : imaginez laisser le salarié redessiner son poste. Alors bien sûr, avec des allers-retours entre sa conception, la vôtre, confrontée aux attentes de l’entreprise. Mais un salarié qui redessine, s’approprie, les contours de ses missions redonne du sens à sa carrière et à son rôle dans l’entreprise. Et c’est un salarié fidèle et impliqué.


Il peut réfléchir à sa manière de travailler, son organisation, sa communication, et vous faire des propositions quant à ces différents ingrédients qui constituent son travail. Aujourd’hui figer les choses rend le travail plus pesant, répétitif, et trop cadrant. Les employés, et notamment les jeunes ont besoin de liberté, d’autonomie, toujours dans un cadre mais élargi.

- L’idée serait donc de former les collaborateurs et managers à ce nouveau type de management : celui basé sur la confiance, la collaboration, et briser les codes du management descendant.


Un autre facteur à prendre en compte dans notre management est que nos employés ne sont pas mono taches. Je m’entends, ils sont « assistant commerciaux, comptables, développeurs, chef de projet etc. » Mais ils peuvent aussi avoir d’autres vies professionnelles, en tant que micro entrepreneurs, ou sans avoir encore formalisé de structure. Votre développeur commercialise peut être à côté ses conseils en tant qu’infographiste, ou bien alors, fabrique-t-il de ses mains, des lampes, bureaux, ou tout mobilier car son père lui a transmis la passion de la création manuelle.

Que faire de ces trésors ? Car oui, ce sont bien des trésors pour l’entreprise. Le lien n’est pas direct certes, et encore…

Mais comment permettre à ce développeur de s’épanouir chez vous, mais également d’avoir le temps nécessaire pour équilibrer sa vie et dédier du temps à sa passion, à son autre activité ? Pensez-vous réellement que cela retirera de l’intérêt, de la motivation pour votre entreprise et les taches que vous lui avez confiées ?

Pas si sûr, j’ai, même envie de dire au contraire. Il sera d’autant plus reconnaissant du respect que vous témoignez à son équilibre, voire même de l’intérêt que vous y portez. Et si vous pensiez même à communiquer autour de ces employés qui ont plusieurs vies, comme une revue des talents, sous la forme de magasine digital, de soirée des talents etc. ?

Ce puits de passionnés, de « multi entrepreneurs » est un vrai trésor pour l’entreprise.

Alors je vous recommande

- De leur assouplir les agendas, les emplois de temps, de trouver avec eux et dans le respect des lois du travail la bonne formule.

- et de les encourager, les féliciter, les mettre à l’honneur en communiquant autour de ces talents

Vous l’aurez compris, l’entreprise et son mangement doivent s’intéresser aux salariés, et non pas les considérer comme une partie du tout mais bien comme un ensemble d’individus, avec des intérêts individuels et collectifs.

Une entreprise en bonne santé est une entreprise qui maintient ses salariés en bonne santé ; sur le plan mental, psychologique et...physique.

Alors à vos baskets ! Multipliez les challenges sportifs, faites gagner des points que vous cumulez dans des cagnottes par équipe ou en individuels de rewards sous forme non pas d’argent, trop facile, mais de cadeaux, de moments clés avec un dirigeant emblématique etc... Toujours en respectant bien sur la législation en vigueur. Ainsi vous lutterez contre toute forme de maladies liées à la prise de poids, aux addictions, et de manière ludique et entretiendrez la motivation et la collaboration, voire l’entraide par le sport.

Alors maintenant que vos salariés sont en confiance, participent à la définition de leurs objectifs, font du sport, sont concentrés, équilibrés, il faut continuer à les former.

Les individus ont tous soif d’apprendre : sur leur métier, mais pas que, sur des techniques tournant autour de leur fonction, ou bien sur un tout autre domaine.

Il n’y a pas si longtemps, une formation en dehors du secteur de l’entreprise et du métier propre était rejetée par les Rh. Erreur !

Imaginons un employé qui demande une formation courte sur l’initiation à la sophrologie, alors qu’il est développeur. Aucun rapport vous allez me dire. Oui, c’est une vision a court terme, mais que dire de sa capacité à mieux se concentrer, à être présent à sa tache grâce au pouvoir de la pleine conscience, du calme intérieur qu’il va réussir à générer de par sa nouvelle technique apprise grâce à … vous.

Ne négligez pas les demandes de formation, même étranges à vos yeux. Elles révèlent les souhaits de vos salariés les plus profonds, donc leur nature propre, leur curiosité intellectuelle, leur état interne.

Questionnez certes, demandez, intéressez-vous à cette demande selon vous incongrue, ou hors-piste et testez, la formation est là pour ça. Etudiez toutes les formes de formation : intégrez le coaching, les ateliers de groupe, les formations éclair entre midi et deux ou atour des petits déjeuners en 1 ou 2h sur un thème précis.

Il y a de nos jours tout un tas de formats, et non plus les formations qui mobilisent les équipes pendant une semaine, contreproductive pour l’entreprise.

Vous avez une obligation de formation, alors autant qu’elle soit la plus apprenante et proche de l’attente de vos salariés.

Un des éléments que nous avons découverts pour certains par la force des choses est le télétravail. Certaines entreprises le plébiscitaient déjà car elles avaient compris l’intérêt à la fois pour elles (productivité accrue) et pour le salarié (équilibre vie pro, pas de temps de trajet etc.).

La crise sanitaire a poussé tout le monde dans ses retranchements en forçant la marche. Cela ne s’est pas sans douleur et dans des conditions environnantes (enfants à la maison, contexte sanitaire stressant etc.) difficiles.


Mais si nous décidions de garder ce rythme, de le structurer un peu, de se le réapproprier non pas comme une obligation mais comme un outil formidable de management en questionnant nos salaries : à quel rythme, pour faire quelle type de tache, etc. ?

Certains disent ne pas du tout vouloir être en télétravail, car trop compliqué à la maison, ont besoin de lien etc. D’autres basculeraient à 100 % sans problème, et d’autre prônent la mixité entreprise en présentiel et à distance.

A vous de vous adapter, nous avons appris que sous nos prétextes « ce n’est pas possible, nous ne sommes pas équipés, ils ne vont pas être sérieux etc. » se cachaient en fait la peur, de l’inconnu, la peur de ne pas maitriser etc. Aujourd‘hui que tout le monde a franchi le cap, la peur a disparu, laissant la place à ceux qui vont y voir des opportunités pour l’entreprise (gain de place, parking plus facile à gérer, cantine etc., productivité et employés plus motivés) et pour les salariés (entreprise reconnaissante de leur besoin, meilleure concentration etc.)

Là-dessus je propose deux choses :

- Questionnons chaque salarié et redessinons en accord avec les diverses institutions de l’entreprise une nouvelle organisation du travail

- Reformons les managers à manager à distance car oui un salarié chez lui a besoin de lien, et le téléphone existe !! il Il y a zoom Skype etc. pour les réunions collectives, assez descendantes, mais un coup de fil, dédié à chaque employé pour faire un point, un zoom individuel pour prendre le pouls est un acte de manager fort et payant.

Les parcours de nos salariés ne sont pas identiques, linéaires. Cette époque de la linéarité et de la constance est révolue depuis bien longtemps. Vos employés sont : plus ou moins talentueux, plus ou moins âgés, plus ou moins impliqués, et la gestion des carrières au niveau RH doit s’individualiser de plus en plus pour éviter de traiter la masse mais bien chaque individualité.

Il n’y a rien de pire que les augmentations collectives de 1 % à tout le monde, type école des fans. Imaginez la frustration de celui qui a mené un projet de dingue, suant à grosses gouttes pendant des mois, et permettant à l’entreprise de percer dans un nouveau domaine, ou d’économiser de l’argent, etc. il serait rétribuer au même titre et niveau que les autres ?? Et si cet employé en fait ne voulait même pas du 1 % mais autre chose ?

Alors attention à la prise en compte collective des besoins, à la reconnaissance collective : elle a ses limites.

Je sais, cela fait beaucoup de choses à prendre en compte, sans parler de la mixité et de l’égalité femme homme, de l’emploi des seniors, de l’accueil des personnes à handicap.

Vous l’aurez compris l’entreprise a changé de mission : avant, elle devait gagner de l’argent, être rentable en utilisant le capital humain pour atteindre cet objectif.

Aujourd’hui, elle doit être apprenante, humaine, intelligente émotionnellement, équitable et écologique, novatrice, souple et agile, égalitaire et novatrice.

L’entreprise a une mission : plus seulement faire, gagner, mais Etre. Et c’est la peut-être le plus gros mais le plus beau challenge à relever !

Séverine COFFINOT

Coach Professionnelle Coach’In & Out

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